1. 年功序列は「45歳まで」のルール？
日本企業における給与体系は、いまだに年功序列の色合いが強いものの、近年ではその構造が変化してきています。しかし、特に30～40代の中年層に給与が高くなる仕組みは根強く残っており、「45歳までの年功序列」とも言える不思議なルールが存在しています。ぴったり45歳ではないにせよ、多くの企業では50代になると役職定年や「マイナス昇給」という制度で昇給と言いつつマイナス、つまり給与額が下がっていくなどの制度で実質、手取り給与額が大幅に下がったりと、かつての定年間近とされた60歳±10年は以前ほどの安泰さは過去の記憶ではなくなりつつあります。
この背景には「子供の教育費がかかるから」という意識があるようですが、果たしてそれは合理的なのでしょうか？
2. スピリチュアル視点で見えた「慣習を疑わない集合意識」
私自身、スピリチュアルヒーリングを通じて集合意識を霊視することができるようになったとき、驚いたのは「なんかそういうもんだから」という主体性のなさでした。良くも悪くも、昔からの慣習を無批判・無思考で受け入れるという怠惰な姿勢が、企業文化として染みついているのです。
給与体系に関しても、論理的な合理性ではなく、
「昔からこうだから」
「子供の教育費がかかるから」
という情緒的な理由で中年層の給料が高く設定されています。
3. 若手から見た「不合理な給与体系」
20代の頃の私も、これには憤りを感じました。
「子供がいるかどうか、養育にお金がかかるかどうかなんて、会社への貢献と関係ないじゃないか！」
仕事の成果や会社への価値提供によって給料が決まるべきであり、個々のライフスタイルや家庭環境が給与に反映されるのは不公正ではないか。そう考えた私は、そんな歪んだ構造の企業に人生を委ねることに疑問を感じ、独立の道を選びました。
4. 企業の変革と「年功序列の終焉」は本当か？
それから20年以上が経ち、一部の企業では新卒採用を撤廃したり、ジョブ型雇用を取り入れたり、成果に応じて若手にも高給を支払う仕組みを導入する動きが出てきました。
例えば、
- 年齢や社歴に関係なく職位にふさわしければ採用する
- 若手でも何千万円規模の報酬を得られる
- 45歳定年制を導入する
などの施策が登場しています。しかし、これらはまだニュースになるほどの「例外的な変化」に過ぎません。多くの企業は従来の仕組みを維持しながら、むしろ給与水準や待遇を引き下げる方向に進んでいます。
新卒採用の給与額だけは時代の圧力のためか、周りに合わせるがごとくにどの企業も以前よりは高くしているものの、入社数年目の先輩社員たちより高い給料を新人がもらうことに既存の従業員はいい顔をしないでしょうし、少子化が進みインフレが加速するからと無理して初任給を上げてしまった会社側としては、今度はどんな言いがかりをつけてでも昇給を抑えようとしても不思議ではありません。
5. 「みんなで貧乏に耐えよう」という空気
現在の日本企業には、以前のような活力もなく、「仕方ないよね、この時代の日本人だから」と、集団で貧乏に耐えようという空気が漂っています。
そのなかでも、「せめて子供がいる人くらいは」という考えのもと、もしくは単に制度を変えられないまま、なぜか中年層の給与は一定の高さを維持しています。
しかし、果たしてこのままでいいのでしょうか？
6. これからの日本企業に必要な視点
結論として、今後の日本企業が持つべき視点は「給与の公平性」と「個人のキャリア自立」の2つです。
- 給与の公平性
会社への貢献度を適切に評価し、年齢や家庭環境に依存しない給与体系を構築する。 - 個人のキャリア自立
企業に依存せず、自分のスキルや価値を市場で評価してもらう意識を持つ。
これらの変化を受け入れられるかどうかが、今後の企業と個人の生き残りを左右するでしょう。
日本では年収300万円だった寿司職人が海外で年収8000万円相当になったという話もあり、そもそも給料は年齢はもとより、実力にさえ紐づくとは限りません。
そもそも会社の従業員として、会社側が決める基準で自分の得るお金が決められてしまうルールの中にいた方がいいかどうかからして、考えた方が自分で境遇を変えられる度合いは高そうです。
いい加減な基準で上下する給与を出す会社の制度に無理して迎合したり、不平不満を言うより。
あなたは、この「45歳までの年功序列」にどう向き合いますか？
